勞動者發生工傷以后，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議的情況越來越多。所謂私了工傷協議，是指勞動者在發生工傷后根據一方當事人提議或通過中間人主持，經過勞動者與用人單位私下自行協商達成的解決勞動者工傷保險待遇的一種協議。該協議中的中間人僅指民間應邀或主動參與雙方爭議協調的個人而不包括組織。故其性質不同于人民調解協議。

這種私了工傷協議能夠快速解決勞動者與用人單位的糾紛，私了協議的內容也比較容易履行。但是，以私了方式解決工傷賠償，其賠償的數額往往較《工傷保險條例》所確定的賠償數額低許多，這不利于保護受害人的合法權益。因此，很多時候勞動者與用人單位仍會因工傷保險待遇問題發生糾紛，勞動者為此訴至法院，要求判決用人單位按照《工傷保險條例》的規定，支付工傷保險待遇。

實踐爭點

究竟如何認識這種工傷私了的協議的法律效力，實踐中存在不同認識：

第一種觀點認為，私了工傷協議為無效協議。

從《工傷保險條例》的立法目的歸責原則看，其意在保障遭受工傷事故傷害或者患職業病的職工及時獲得醫療救治和經濟補償，而私了工傷協議大多數額較低，嚴重損害了勞動者應當享受的工傷保險待遇，使工傷職工因資金匾乏，得不到及時的救治。如果確定私了工傷協議的效力，將與《工傷保險條例》的立法精神相違背，也不利于調動廣大勞動者的工作積極性。《最高人民法院關于審理勞動爭議若干問題的解釋(二)(征求意見稿)》第28條曾規定：未參加工傷保險的用人單位發生工傷事故， 與勞動者就損害賠償達成和解協議，協議賠償金額高于法定工傷待遇給付標準的，人民法院應當認定和解協議有效，協議賠償金額低于法定工傷待遇給付標準的，人民法院應當認定和解協議無效。故只要勞動者提出按照《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇時，人民法院就應當確定勞動者與用人單位達成的私了工傷協議無效。

第二種觀點認為，私了工傷協議有效。

從《勞動法》第77條的規定來看，用人單位與勞動者發生勞動爭議， 當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。既然法律規定了用人單位與勞動者發生勞動爭議可以自行協商解決，那么， 當勞動者與用人單位因工傷待遇發生糾紛時，就應當允許糾紛雙方以協商方式自行解決爭議。 因此，對于勞動者與用人單位自行達成的協議應當予以確認其效力。

第三種觀點則認為，應區分不同情況。

(1)工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。 因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的健康權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第(5)項的規定，該協議自始無效。

(2)工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序。這種情況下的私了協議是有效的， 因為《勞動法》賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。

(3)工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額低于法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的; 申請變更或撤銷前協議是有效的。

裁訴指引

傾向于第三種觀點。

司法實踐中，最早對工傷私了協議的效力作出規定的是江蘇省勞動仲裁委員會。該省勞動仲裁委員會于2007年1月20日以蘇勞仲委〔2007〕1號發布了《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要(2007年)》，該紀要第10條規定：“當事人就工傷待遇已經達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理?答：當事人就工傷待遇達成賠償協議分為兩種情況，一種情況是，勞動者發生工傷后，在未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件，以傷殘等級鑒定結論送達勞動者之日為申訴時效的起算點。另一種情況是，勞動者發生工傷后，在已認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷待遇達成賠償協議后，勞動者又提請仲裁的，仲裁委員會應以雙方賠償協議簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。”該規定實質上將工傷私了協議一概認定為不具有法律效力，其主要理由是工傷認定、賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關于傷亡事故報告和處理制度，應屬于無效。根據此規定，工傷私了協議即使是雙方自愿的，只要賠償金額低于勞動者應得金額，不論差距多少，勞動者都可以通過公權力予以補足。當然，如果用人單位賠償的金額高于勞動者應得待遇，則不存在再行補足的問題，但用人單位也無法再行要求勞動者退回。

江蘇省的上述規定值得商榷。如果簡單地認定私了工傷協議無效，則有悖于合同雙方當事人的利益，不利于社會關系的穩定;相反，如果一概認定私了工傷協議是有效的，則很多時候損害了勞動者的合法權益，不利于矛盾的解決。因此，為了更好地保護勞動者的合法權益，維護工傷職工的正當利益，應當結合案件的具體情況對私了工傷協議的法律效力進行認定，不能采取“一刀切”的做法。我們知道國家對工傷事故的行政管理帶有強制性，但工傷賠償仍是勞動者和用人單位平等主體之間的民事糾紛，應當適用合同法、民法關于合同效力的規定，如存在重大誤解、顯失公平，勞動者可以申請法院撤銷或變更協議，在未撤銷之前，應當私了協議應當有效。

首先，關于協議的效力，《合同法》作出了明確規定。《合同法》第52條第(5)項規定，違反法律、行政法規的強制性規定的合同自始無效。當事人就工傷待遇達成賠償協議，并不違反法律、行政法規的強制性規定。《勞動法》第57條規定，國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度，縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。同時，最高人民法院行政審判庭在1998年2月15日答復山西省高級人民法院《關于勞動行政部門是否有權作出強制企業支付工傷職工醫療費用的決定的答復》(〕法行字第29號)中指出，根據現行法律規定，勞動行政部門無權作出強制企業支付工傷職工醫療費用的決定。因此，《勞動法》第57條勞動行政部門對工傷事故進行處理的規定，并不具有強制性，也就是勞動行政部門無權就勞動者和用人單位之間的工傷賠償進行強制處理，該條并不是強制性規范。

其次，工傷認定不是工傷私了的前提。工傷認定的主要價值在于通過確認職工受傷害情形是否為工傷來固定相關權利義務關系，具體權利義務仍需適用實體性規定另行確定。其法律后果可分為兩類：對參加工傷保險的職工而言，認定工傷后，支付工傷保險待遇的義務主要由社會保險經辦機構承擔，屬公權性質;用人單位有支付就業補助金和傷殘津貼等義務，屬私權性質。對未參加工傷保險的職工而言，認定工傷后，用人單位將承擔全部工傷待遇的義務，純粹屬私權性質。因此，工傷認定是社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的前提條件，即未經過工傷認定，社會保險經辦機構不得支付工傷保險待遇。但用人單位和勞動者對工傷的私了，純屬用人單位和勞動者之間的私權利，如用人單位或勞動者想從社會保險經辦機構獲得工傷待遇，仍需要先行進行工傷認定。而工傷之所以私了，一般都是用人單位未對勞動者投保工傷保險，相關工傷待遇全部由用人單位支付。在這種情況下，用人單位和勞動者本身對工傷沒有異議，工傷認定就沒有必要。因此，工傷認定并不是工傷私了的前提。

再次，工傷賠償私了，具有法律依據。《勞動法》第77條第1款規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《工傷保險條例》第54條規定：職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。《勞動爭議司法解釋(三)》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”該規定雖然針對的是勞動合同解除的賠償，但同樣對于工傷賠償具有借鑒意義。

最后，賦予工傷私了協議法律效力，能夠及時維護勞動者的合法權益。《工傷保險條例》施行后，對維護勞動者的權益起到了積極的作用，但是在實踐中也逐漸暴露了一些不足，其中工傷賠償程序上的復雜和繁瑣，周期之冗長，嚴重阻礙了工傷勞動者的權益及時獲得保障，特別是未參加工傷保險的勞動者的合法權益。一般情況而言，工傷賠償的程序有：工傷認定程序，勞動部門根據雙方提供的證據以及核實到的情況，在60日內作出工傷認定結論;勞動能力鑒定程序，勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時可以延長30日;工傷賠償勞動仲裁程序，勞動爭議仲裁委員會受理勞動仲裁申請后，應當在組成仲裁庭后60日內作出仲裁裁決。按照以上程序，勞動者得到工傷賠償一般要4～5個月。因此，如果否決工傷私了協議的效力，譬如根據江蘇省勞動仲裁委員會2007年作出的會議紀要，勞動者可以要求用人單位進行補足，那么，用人單位便不會和勞動者進行私了，勞動者只有進行工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁后，才有可能獲得賠償。一方面，占用了社會保險行政部門、仲裁委員會的社會資源，同時也牽涉了用人單位和勞動者的人力物力，不利于勞動者權益的及時維護。

綜上，對工傷事故賠償，法律法規并未規定必須通過勞動行政部門進行處理。如用人單位未對工傷事故進行上報，僅是違反勞動行政管理的問題，可以根據相關規定對用人單位進行行政處罰。但對工傷事故的賠償，并未禁止用人單位和勞動者進行私了，因此，工傷私了協議并未違反法律法規的強制性規定，不能認為無效。

當然，賦予工傷私了協議法律效力，由于有的勞動者未進行勞動能力鑒定，或雖已進行勞動能力鑒定，而勞動者相對于用人單位而言，又處于弱勢地位，私了協議很可能存在重大誤解、顯失公平的情形。《合同法》第54條第1、2款規定：下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：(1)因重大誤解訂立的;(2)在訂立合同時顯失公平的。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。因此，工傷私了協議在具有以上可變更、可撤銷情形時，勞動者在進行勞動能力鑒定后，確定工傷私了協議存在重大誤解或顯失公平時，可申請法院撤銷或變更私了協議，如法院撤銷私了協議的話，勞動者可以再行申請勞動仲裁委員會進行勞動仲裁。在私了協議未撤銷前，勞動者應不得申請勞動仲裁。