銷售經理的薪酬方案
為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
銷售經理的薪酬方案篇一
1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。
1）一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績；
2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干；曾由于不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級；
3）三級：經過短期培訓的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。
3、工資等級的確定和升降，根據考核的.結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。
4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3、）具體支付時間確定在次月薪金發放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發放。
5、薪金的支付時間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日；發放日為節假日時，建設項目驗收規范（13個doc）改為前一日或次日發放；
2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；
3）工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。
（一）1、提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。
（二）1、業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。
（三）提供競爭廠牌動態，被公司采用為政策者，記小功一次。
（四）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
（五）開拓"新地區"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
（六）1、達成上半年業績目標者，記小功一次。
2、達成全年度業績目標者，記小功一次。
3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。
（七）凡公司列為"滯銷品"，業務員于規定期限內出清者，記小功一次。
（八）其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
（二）與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。
（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。
（四）凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職理處（按日不發給薪資），并記大過一次。若是干部協同部屬者內部控制：該干部解職。
（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解雇。
（六）涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。
2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。
（八）未按規定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。
（九）不服從上司指揮者：
1、言語頂撞上司者，記小過一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。
（十）私自使用營業車輛者，記小過一次。
（十一）公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。
銷售經理的薪酬方案篇二
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則
考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的`資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上—90分考核系數；70分（含）以上—80考核系數；60分（含）以上—70分考核系數；50分（含）以上—60分考核系數，如考核分數低于60分考核系數，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
季度考核基數=[（年薪/12）x3]x40%x30%年終考核基數=年薪x40%x70%
附2：福利補貼表
1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx—1—1入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
銷售經理的薪酬方案篇三
中小企業可以采用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設計”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：
傳統的公司薪酬設計，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力，常常會引起一些員工在思想上的抵觸，這與公司的企業文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數采用基本工資加提成獎金的方案，這種分配制度對于單身員工而言，還是可以接受的，因為單身員工的生存環境相對輕松。而已婚的這些銷售人員，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔負著子女的生活教育支出，日常家庭開支等等，尤其是男士，由于受到傳統理念的影響，往往是把所有問題都自己扛，一個人要養活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設計取得依據。
公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任，如果和單身的業務人員采取一樣的薪酬標準，也很難籠絡人心。而這部分學歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業。如果這些因素公司沒有很好考慮，而是一味追求學歷的完美，以此得出基本工資標準，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，撇開學歷的限制，給予一個公平競爭的氛圍;另外，根據業務量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%，10萬元為1.5%，15萬元為2%。要注意的是，必須把回款時間考慮進去，現款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效的激發銷售人員挑戰自我，提升總體銷售業績。
基于銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分，并針對這些細分設計不同的點戰略。一個針對薪金的細分戰略也是非常重要的。為了貫徹這一戰略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，并且公司可以幫助分析他們的優勢所在，找出適合他們的細分市場。對于有多種產品組合的公司，這些人可以選擇不同的產品銷售組合，以擴大業務量來增加收入。沒有眾多產品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產品微利甚至零利潤，這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了。 4、以嘉獎代替部分薪酬
由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發放。例如，未婚的這部分銷售人員，也有中專學歷者，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產品培訓和專業技能學習機會;而市場營銷專業的部分銷售人員，有時則更渴望能按自己對于市場的`一些見解來操作它，只要是可行的、合理的，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。
既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業務開支，為他們獲得更優質量的定單提供援助。同時，也可以給那些在業務上不予重視的銷售人員一個警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學歷。
銷售人員的薪酬設計需要根據自身企業的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會調動起來，我們也就不用整日去發布招聘信息了。刻意模仿別人的分配制度只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發現了兩個細節，但同時也是很致命的細節。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據學歷做了等級設計。大致如下：
1、 剛步出校門的，學習市場營銷專業的大專起點銷售人員，基本月薪900元;
2、 有相關工作經驗，非市場營銷專業的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元;
3、 有一定工作經驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。
從上面我們不難看出，有一定工作經驗的中專學歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動化產品銷售公司眾多，市場競爭激烈導致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有20xx--3000元，所以按照大明公司現行的業務提成標準，銷售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業務量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準。第二，大明公司沒有很好的產品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化設備有著嚴格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產品代理權的，只能成為其它代理商的分銷商;一旦用戶要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業務量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務，只好跳槽去那些產品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內因所在。
大明公司在薪酬設計上的模仿使自己走進了誤區，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩定。營銷專業的資歷淺者也比有工作經驗的中專學歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級設計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。
很多小企業的企業主由于經營水平有限，在企業管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外。可他們所觀察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實規模小，結構靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業的優勢所在。例如溫州的小企業，業主們注重的是銷售人員的業績，卻不是很在意他是否有大學文憑;同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產品和區域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現實。
銷售經理的薪酬方案篇四
1。促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2。增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3。能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1。實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。
2。績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。
3。公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1。銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2。基本工資每月定額發放。
3。銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。
4。所有薪酬由公司統一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1。銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的.價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。
業務員簽名：
會計簽名：
公司簽名：
銷售經理的薪酬方案篇五
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
1。工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2。該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3。總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5。職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6。效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7。個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。
1。個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。
（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的.120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售經理的薪酬方案篇六
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的`銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
3.1優化績效考核制度：
3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配kpi指標的權重，所有的kpi指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
銷售經理的薪酬方案篇七
每年10月
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
銷售經理的薪酬方案篇八
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的.，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
銷售經理的薪酬方案篇九
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
1。工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2。該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3。總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5。職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6。效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7。個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
1。個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標準：
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；
交通補貼：50元/月。
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。
（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的.120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售經理的薪酬方案篇十
業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：
一、 本條例僅適用于本公司專職業務人員。
二、 試用期業務員管理條例：
1、 新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金。
2、 新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。
3、 業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。
4、 為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。
5、 新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現。)
6、 新業務員試用期一般為1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)
三、 合同期業務員管理條例：
1、 業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。
2、 底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業務經理，除基本工資+提成外另贈公司5%股份。
3、 崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼為400元;
4、 業務提成計算方法：印刷提成為5%;網站提成為20%
5、 業務員每月業務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。(業務額以簽約為準)
6、 當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格。(業務額以簽約為準)
7、 業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。
四、 本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責。
對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。
五、 為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。
公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。
六、 金牌業務員必須具備以下三條要求：
1、 敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2、 自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。
3、 認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
銷售經理的薪酬方案篇十一
你公司沒能達到收入或利潤目標。
你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業務不足。
你的銷售團隊未完成多年合同目標。
市場情況出現波動時，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經離開了公司。
薪酬調查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標市場進行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團隊的邀請。
銷售人員認為他們獲得的薪酬激勵與自己在某個時段的銷售業績不對等。
你公司對于不同的銷售人員實行了不同的薪酬方案。
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應當將銷售人員的活動和所獲回報與公司的年度和更長期的目標及戰略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時，就應當給予其最豐厚的獎勵。相反地，如果公司的優先目標是盈利能力，那么應對銷售人員創造的利潤給予最豐厚的獎勵。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產品的銷售人員應為其業績獲得額外的薪酬。
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達成的銷售數字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關系，就不存在薪酬波動的風險。
優點如下：
在市場低迷時給予銷售人員支持
公司可以準確地預測每年的成本
鼓勵銷售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產生分歧
支持銷售人員完成報告和其他非銷售活動
促進團隊合作
為銷售人員提供可預測的收入
缺點如下：
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預期的額外收入可能較少
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。
優點如下：
最大限度地提高銷售收入，促進銷售活動
薪酬方案完全與公司的大多數目標保持一致，與績效掛鉤
能吸引最激進的銷售人員
可能產生超出預期的額外收入（銷售人員會更努力地促成銷售）
缺點如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務較弱
銷售人員可能會催促客戶定奪
市場低迷時離職率較高，銷售人員的忠誠度較低
進行報告和非銷售活動時合作性較差
銷售人員除固定薪金外，還有機會獲得基于其銷售成績的、金額上下波動的薪酬( 傭金和/ 或獎金)。
優點如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵眾人的工作效率
在市場低迷時保護銷售人員
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報告和行政職責
缺點如下：
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業用于支付薪酬的固定成本
可能會向銷售人員傳達不一致的信息
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優點，銷售導向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經理來說，更棘手的問題是如何構建在市場低迷時最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據以往的經驗，最理想的組合型方案的結構應當是讓銷售人員在達到了銷售目標時獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎金，而非固定薪酬或基本工資。
1. 為所有銷售人員分配收入目標
只有當你把收入目標( 配額) 分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業需要隨著季節的變化而調整，那么應當在上一年業績的基礎上，根據不同的月份分配不同的收入目標。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的風險。在制定配額時，應了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預算和增長需求、指定領域內的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數公司都有好處。如果你給薪酬設置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達到特定水平時應當停止銷售。
3. 凍結基本工資
因為你希望銷售人員憑借業績拿到大筆的.績效薪酬，而不是因為每天上班而領取固定工資，所以我建議你停止上調基本工資。
4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對特定的銷售人員區別對待，實施特殊的薪酬方案，這會在團隊內形成混亂和引發怨恨。
5. 保證部分激勵薪酬
招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時，應當保證他們獲得部分的激勵薪酬，但不應超過6 個月。
6. 至少90%的激勵薪酬應基于客觀的標準
薪酬方案中的激勵薪酬至少應有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業績掛鉤。
基于主觀標準的薪酬不應超過10%。否則，會有人指責你偏心，從而導致團隊士氣低下。
7. 完成季度配額后應支付季度獎金
為提高士氣和鼓勵銷售人員繼續擴大戰果，在每月的傭金之外，還應為達到季度配額給予他們季度獎金。
8. 采用累進制計算給銷售人員的傭金
以下示例為計算年度銷售水平的累進制傭金計算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個20 萬美金傭金比例為1%；下一個20 萬的傭金比例為2%；下一個20 萬的傭金比例為3%；下一個20 萬的傭金比例為4%；下一個20 萬的傭金比例為5%；下一個40 萬的傭金比例為7%；下一個40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們全額獲得該收入建立一個銷售收入門檻，即銷售人員需要達到這一標準才有資格獲得傭金。舉個例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數情況下，你不會突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個門檻，讓銷售人員在銷售收入達到一定金額時才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對新業務的激勵力度應高于重復性業務
如果可行的話，對新業務的激勵力度要高于重復性業務（因為前者需要更多時間和更高級的技能）。
10. 按時支付薪酬
在銷售人員達成業績之后應該盡快支付薪酬。這意味著上一個月的業績薪酬會在下一個月支付。同樣，在他們完成季度收入目標后，應在季度結束時立即支付季度獎金。
11. 為銷售人員的業績而非活動支付薪酬
盡管你希望指導銷售人員盡可能多地進行（高質量的）銷售拜訪，但只有在他們確實完成了銷售的時候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵團隊合作，但你不應為此支付薪酬。最公平的方案會根據每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強有力的領導和指導做到這一點，但不應“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應當做到的事情。
12. 簡化你的薪酬方案
將其限制在三到五個元素之內，讓銷售人員能夠保持專心。
13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認他們通讀其內容并會據此領取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享
管理文檔會說明方案，定義術語( 例如“新”客戶和“重復”客戶)，并探討與下列內容相關的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執行或變更；執行或變更的條件；銷售人員是在業務被預訂時、產品發貨時、已提供服務時還是發 票已支付時獲得薪酬；如果客戶未能為產品或服務付款，銷售人員的傭金是否會受到影響。
銷售人員獲得激勵薪酬的資格問題和離職時的處理特別容易引起爭議。因此，你應當明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠不必這么做，你的薪酬方案中還是應當加入一份聲明，表示公司有權隨時自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個原因，你應當制定出最適合你的銷售團隊的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
銷售經理的薪酬方案篇十二
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的.原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰）；
（2）連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金發放辦法：
關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
銷售經理的薪酬方案篇十三
1、促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。
4、所有薪酬由公司統一支付。
銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放），提成比例為。
（2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。
銷售經理的薪酬方案篇十四
基本薪酬或者叫基本工資，應由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資(考核標準另定)。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。
獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據員工工作表現及業績完成情況確定;年終獎金根據員工職等職級、責任大小、工作表現及企業盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據公司獎懲辦法，對有立功表現的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。根據低工資高福利的薪酬設計思想，除法定福利外，公司根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利，如住房補貼等。既有當前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標準另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內自主選擇福利項目。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的.職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產品的優惠權，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等(津貼項目及標準另定)
比如個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經驗，為以后的發展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。
心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學、就業等方面盡可能提供幫助。
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。
如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、tcl、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。
